上海勞動(dòng)糾紛律師 常用的績(jī)效考核辦法一直接排序法直接排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。是一種定性評(píng)價(jià)方法。1、作法：將所有參加評(píng)估的人選列出來(lái)，就某一個(gè)評(píng)估要素展開(kāi)評(píng)估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個(gè)位置，然后找出次最好、次最差，依此類(lèi)推。評(píng)估要素可以是整體績(jī)效，也可以是某項(xiàng)特定的工作或體現(xiàn)績(jī)效某個(gè)方面。2、優(yōu)點(diǎn)（1）比較容易識(shí)別好績(jī)效和差績(jī)效的員工；（2）如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評(píng)估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，利于績(jī)效面談和改進(jìn)；（3）適合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)，如某個(gè)工作小組和項(xiàng)目小組3、缺點(diǎn)（1）如果需要評(píng)估的人數(shù)較多，超過(guò)20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開(kāi)的話(huà)。（2）嚴(yán)格的名次界定會(huì)給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級(jí)劃分那樣比較容易使人接受。

　　一些特殊的工種是采用績(jī)效考核的制度來(lái)對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)定，而無(wú)法勝任就成為了企業(yè)少發(fā)、扣發(fā)甚至不發(fā)獎(jiǎng)金的借口。很多員工對(duì)此也一知半解，其實(shí)上海勞動(dòng)糾紛律師提示大家，對(duì)于員工無(wú)法勝任，勞動(dòng)法有著嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，不能聽(tīng)信企業(yè)的一面之詞。而上海勞動(dòng)糾紛律師也表示，員工應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行了解，慎防自己被企業(yè)欺詐。

　　對(duì)于企業(yè)所制定的業(yè)績(jī)考核，是企業(yè)的內(nèi)部管理行為，但是單方面的考核評(píng)估往往難以獲得雙方的認(rèn)可，存在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的業(yè)績(jī)考核或者說(shuō)績(jī)效考核，必須與法律標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系，企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程，實(shí)際上也就是證明員工能否勝任工作的過(guò)程。對(duì)于績(jī)效考核制度，作為企業(yè)的規(guī)章制度，同樣需要其滿(mǎn)足“合法性”、“民主性”、“公示性”，這幾個(gè)法律要件。要求事先必須和員工進(jìn)行充分的溝通，并有效的公示和告知。在司法實(shí)踐中，對(duì)于績(jī)效考核評(píng)估，另外還要求具有量化、細(xì)化、外化的特點(diǎn)，否則難以被司法部門(mén)采納。對(duì)具體工作任務(wù)是否完成較易得到認(rèn)定，客戶(hù)的依據(jù)可以錯(cuò)誤一種依據(jù)；而對(duì)員工工作的籠統(tǒng)評(píng)價(jià)或者上級(jí)對(duì)下級(jí)的定性評(píng)估很難為司法部門(mén)采納，如認(rèn)為員工”責(zé)任心不強(qiáng)、缺乏團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力不足“等。

　　績(jī)效考核應(yīng)該將主觀評(píng)價(jià)和客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合。首先，要對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)細(xì)化拆分，如數(shù)量，質(zhì)量，收益，合格率，成本消耗等；騎車(chē)呀盡量收集可以作為證據(jù)的輔助材料，如員工的業(yè)績(jī)報(bào)表，客戶(hù)的投訴函件，訴職報(bào)告等，所以報(bào)告應(yīng)通過(guò)員工簽字確認(rèn)，針對(duì)員工拒絕簽字的情況，企業(yè)一般可以將調(diào)查和定性環(huán)節(jié)進(jìn)行拆分。

　　勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，可以解除合同，但是需要提前30日通知，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何認(rèn)定不能勝任，原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)【1994】289號(hào)）解釋?zhuān)?ldquo;不能勝任工作，是指不能按照要求完成勞動(dòng)合同約定任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。但是用人單位不得故意提供勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，使得勞動(dòng)者無(wú)法完成。

　　二、對(duì)偶比較法針對(duì)某一績(jī)效評(píng)估要素，把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類(lèi)似，也是一種相對(duì)的定性評(píng)價(jià)方法。1、優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)槭峭ㄟ^(guò)兩兩比較而得出的次序，得到的評(píng)估更可靠和有效。2、缺點(diǎn)：和直接排序法相似，僅適合人數(shù)較少的情況，且操作比較麻煩。

　　三、強(qiáng)制分配法該法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30%、40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。

　　四、書(shū)面描述法一種由評(píng)價(jià)者按照規(guī)范的格式寫(xiě)下員工的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ龋缓筇岢龈倪M(jìn)建議的定性評(píng)價(jià)方法。——優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷，適合人數(shù)不多，對(duì)管理要求不高的組織。——缺點(diǎn)：其評(píng)價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績(jī)效水平，也與評(píng)估者的主管看法以及寫(xiě)作技能有直接關(guān)系。

　　五、關(guān)鍵事件法Critical incidents是由J. C. Flannagan在1954年發(fā)展起來(lái)的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。——優(yōu)點(diǎn)：1、研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的；2、通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用；3、它為你向下屬員工解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明；4、它還會(huì)確保你在對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)；5、保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例。——缺點(diǎn)：1、費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類(lèi)；2、關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。3、對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義。4、它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫(xiě)了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。

　　六、要素評(píng)定法把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)考核要素，并把每個(gè)考核要素劃分為若干等級(jí)，且對(duì)每個(gè)等級(jí)均用明確的定義或說(shuō)明來(lái)描述達(dá)到該等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，然后按此進(jìn)行評(píng)估，最后再綜合得出總的評(píng)價(jià)。——優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)橄鄬?duì)規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合作定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)。——缺點(diǎn)：一是對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)表述容易抽象和模糊，令評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評(píng)定等級(jí)差異較大；上海勞動(dòng)糾紛律師  二是習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí)，主管和同事礙于情面，很少打較低等級(jí)，從而造成評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有明顯差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草劃完，達(dá)不到有效考核效果。

　　七、行為定位評(píng)分法(Behaviorally anchored rating scales,BARS)，也稱(chēng)行為錨定等級(jí)評(píng)定法。是基于關(guān)鍵事件法的一種量化評(píng)價(jià)方法，這種方法主要是建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)。